Länderübergreifender Gesundheitsbericht Berlin-Brandenburg 2015

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20 Gesundheitsbericht Berlin-Brandenburg 2015 – Betriebliche Gesundheitsförderung und -management 3.4 Trends und Herausforderungen aus der Arbeitswelt Für die betriebliche Gesundheitsförderung von Bedeutung sind verschiedene Trends der Wirtschaft mit Folgen für die Arbeitswelt. Hierzu gehören die durch die Globalisierung zunehmende Beschleunigung und Konkurrenz, die sich auf die Arbeit und die Arbeitsbedingungen von Beschäftigten auswirken (vgl. Lenhardt und Rosenbrock 2010). Folgenreich sind daneben die langfristigen Verschiebungen innerhalb der Wirtschaftsstruktur, d. h. die Ausweitung des Dienstleistungssektors und der damit verbundene Bedeutungszuwachs von wissens- und kommunikationsintensiver Tätigkeiten (Stichwort Dienstleistungsarbeit, Wissensarbeit). In der Arbeitswelt sind Deregulierung und Entstandardisierung von Beschäftigungs- und Leistungsbedingungen zu beobachten, es gibt flexiblere Arbeitsformen und Arbeitszeiten (z. B. Projektarbeit etc.). Zielvereinbarungen und indirekte Steuerung spielen für viele Beschäftigte eine Rolle. Eine Entwicklung ist die Schwerpunktverlagerung von körperlichen, hin zu psychischen Belastungen. Dabei dürfen jedoch die körperlichen Belastungen nicht vernachlässigt werden – sie spielen bei vielen Tätigkeiten immer noch eine Rolle. Ebenfalls folgenreich ist die durch den demografischen Wandel verursachte Alterung des Erwerbspersonenpotentials. Perspektivenerweiterung und neue Akzentsetzungen des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung Für den Arbeitsschutz, für die betriebliche Prävention und die betriebliche Gesundheitsförderung erfordert dies eine Perspektiverweiterung und neue Akzentsetzungen. Lenhardt und Rosenbrock (2010) stellen dies durch Tabelle 1 dar. Die Zielorientierung des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung verlagert den Schwerpunkt bzw. erweitert die Perspektive von einer Abwehr körperlicher Schädigung auf die Verminderung psychischer Fehlbelastung und die Förderung gesundheitlicher Ressourcen sowie Realisierbarkeit geistiger und emotionaler und sozialer Bedürfnisse bei der Arbeit. Der Problemfokus des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung erweitert sich von isolierten, meist technisch-stofflichen Belastungsfaktoren mit eindeutiger Wirkung auf die Gesundheit hin zum organisatorischen und sozialen Bedingungsgefüge des Betriebs mit seinen komplexen gesundheitlichen Wirkungen. Der Typ der Problembearbeitung im Arbeitsschutz und in der Gesundheitsförderung wandelt sich vom Handlungsmuster „Vorschrift-Vollzug-Kontrolle“, von institutionalisierter Zuständigkeit, von Delegation an medizinische und technische Experten hin zu diskursiv/kooperativen Problembewertungen und Maßnahmenentwicklung, zur flexiblen Vernetzung von Akteuren, zur Partizipation der Beschäftigten und Integration in betriebliche Entscheidungsstrukturen und -abläufe. Dominierende Maßnahmen sind nicht nur medizinische Untersuchungen, Sicherheitsüberwachung und Belehrung, sondern auch Arbeitsgestaltung, Organisationsentwicklung und Kompetenzentwicklung. Konvergenz von Arbeitsschutz und BGF Von modernen Arbeitsschutzstrategien ist die BGF immer weniger trennscharf zu unterscheiden, da sich erstere ja auch u. a. auf die Dimension gesundheitlicher Ressourcen oder die menschengerechte Gestaltung der Arbeit beziehen (Lenhardt und Rosenbrock 2010). Demografischer Wandel Durch die Alterung der Erwerbsbevölkerung gewinnen Anstrengungen zum Erhalt von Gesundheit, Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit an Bedeutung, weil das Risiko einer chronischen Erkrankung und daraus möglicherweise eingeschränkter Erwerbs fähigkeit ab dem mittleren Erwachsenenalter stark ansteigt. Über die gesamte Spanne des Erwerbslebens müssen zukünftig Möglichkeiten zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit genutzt werden (GKV Spitzenverband 2014).

Gesundheitsbericht Berlin-Brandenburg 2015 – Betriebliche Gesundheitsförderung und -management 21 Tabelle 1: Wandel arbeitsweltbezogener Prävention Veränderungsdimensionen von… nach… Zielorientierung Abwehr von körperlicher Schädigung (z. B. Unfälle) Verminderung psychischer (Fehl-) Belastungen; Stärkung gesundheitlicher Ressourcen; Realisierung geistiger, emotionaler und sozialer Bedürfnisse bei der Arbeit Problemfokus Typ der Problembearbeitung Dominierende Maßnahmen isolierte (überwiegend technisch-stoffliche) Belastungsfaktoren mit eindeutiger Wirkung auf die Gesundheit Handlungsmuster: Vorschrift-Vollzug-Kontrolle; „Institutionelle Zuständigkeit“; Delegation an medizi nische und technische Experten Medizinische Untersuchung; Sicherheitsüberwachung; Belehrung Organisatorisches und soziales Bedingungsgefüge des Betriebs mit komplexen gesundheitlichen Wirkungen Diskursive/kooperative Problembewertung und Maßnahmenentwicklung; flexible Vernetzung von Akteuren; Partizipation der Beschäftigten; Integration der betrieblichen Entscheidungsstrukturen/ -abläufe; über-/ außerbetriebliche Institutionen; Verstärkung der Beratungsfunktion Arbeitsgestaltung; Organisationsentwicklung; Arbeitsentwicklung Quelle: Lenhardt und Rosenbrock (2010): Prävention und Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. S. 327 3.5 Verbreitung von BGF und BGM Zwar sind die Krankenkassen durch § 20 b SGB V verpflichtet, Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu erbringen, Betriebe (und im Übrigen auch Versicherte) sind es nicht. Betriebliche Gesundheitsförderung ist für Betriebe freiwillig und nicht erzwingbar. Bis heute bleibt daher die Verbreitung von BGF unterhalb dessen, was aus Sicht der Gesundheitsförderung wünschenswert wäre. In der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 gaben 44 Prozent der Beschäftigten an, dass in ihrem Betrieb BGF-Maßnahmen durchgeführt wurden. Aus kleinen Betrieben berichten Beschäftigte deutlich seltener von BGF- Maßnahmen. In Wirtschaftsbereichen der Industrie sind BGF- Maßnahmen am häufigsten (Beck und Lenhardt 2014). Aus weiter zurückliegenden Jahren wird berichtet, dass es nur in einem Viertel der Betriebe Aktivitäten der BGF gibt 6 , bei denen es sich häufig lediglich um sporadische Einzelmaßnahmen handelt, nicht um ein systematisches, in die regulären betrieblichen Abläufe integriertes und auf die Gestaltungsbeteiligung der Mitarbeiter gestütztes BGM. Der Entwicklungsstand und ggf. die Qualität von BGF kann mit den Präventionsberichten des Spitzenverbandes der Krankenkassen eingeschätzt werden. Demnach ist der Start ausgehend von betrieblichen Daten, wie es im Verfahrensstandard der BGF vorgesehen ist, in hohem Maße gegeben. 7 Weniger gut ausgeprägt ist jedoch die Einbindung der innerbetrieblichen Entscheidungs- und Kooperationsstruktur sowie die Verankerung und verbindliche Umsetzung der Aktivitäten. In nur 39 Prozent der dokumentierten BGF Aktivitäten wurde der Kooperationsverpflichtung mit den Unfallversicherungsträgern nach - ge kommen. In 64 Prozent der Fälle wurden (auch) verhältnispräventive Maßnahmen ergriffen. 6 Lenhardt und Rosenbrock (2010) stützen sich auf Daten von Hollederer 2007 sowie Beck/Schnabel (2009) 7 Lenhardt und Rosenbrock (2010) S.332 zitieren aus dem achten Präventionsbericht der GKV (2009): In 89 Prozent der Fälle von BGF geht irgendeine Art von Problemanalyse voraus; meist mittels der Auswertung von Routinedaten der Krankenkassen.