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Einrichtungsbefragung zur Situation in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg

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Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg ⎜ 79 eine relativ stabil einzuschätzende Komponente der weiteren Bedarfsentwicklung. Da die Bestandsentwicklung und die Fluktuation wesentlich stärker von strukturellen Rahmenbedingungen beeinflusst werden, können die entsprechenden Entwicklungsprognosen nur plausible Trends abbilden. Tabelle 29: Übersicht über die Quellen des Fachkräftebedarfs an Gesundheits- und Krankenpfleger/innen 2013 bis 2030 Berlin Zeiträume Erweiterungsbedarf Szenario A* Erweiterungsbedarf Szenario B* Altersbedingter Ersatzbedarf Fluktuationsbedingter Ersatzbedarf Fachkräfteneubedarf Szenario A* Fachkräfteneubedarf Szenario B* 2013-2020 2.300 7.200 4.500 1.500 8.300 13.200 2020-2030 3.500 13.400 4.000 3.000 10.500 20.400 2013-2030 insgesamt 5.800 20.600 8.500 4.500 18.800 33.600 Brandenburg Zeiträume Erweiterungsbedarf Szenario A* Erweiterungsbedarf Szenario B* Altersbedingter Ersatzbedarf Fluktuationsbedingter Ersatzbedarf Fachkräfteneubedarf Szenario A* Fachkräfteneubedarf Szenario B* 2013-2020 1.400 4.500 2.500 1.000 4.900 8.000 2020-2030 2.200 5.300 3.000 1.500 6.700 9.800 2013-2030 insgesamt 3.600 9.800 5.500 2.500 11.600 17.800 Berlin-Brandenburg Zeiträume Erweiterungsbedarf Szenario A* Erweiterungsbedarf Szenario B* Altersbedingter Ersatzbedarf Fluktuationsbedingter Ersatzbedarf Fachkräfteneubedarf Szenario A* Fachkräfteneubedarf Szenario B* 2013-2020 3.700 11.700 7.000 2.500 13.200 21.200 2020-2030 5.700 18.700 7.000 4.500 17.200 30.200 2013-2030 insgesamt 9.400 30.400 14.000 7.000 30.400 51.400 *Szenario A = Szenario Status quo; Szenario B = Szenario Beschleunigtes Wachstum; Quelle: eigene Berechnungen In Berlin und Brandenburg entsteht bei den Gesundheits- und Krankenpfleger/innen ein Fachkräftebedarf in der Größenordnung von mindestens 30.000 und bei wirksamen Strukturveränderungen von rund 50.000 Beschäftigten. Diesem Fachkräftebedarf stehen Fachkräfteangebote aus dem Bestand der Arbeitslosen sowie der Auszubildenden zur Verfügung, wobei der Arbeitslosenbestand zu vernachlässigen ist. Legt man die aktuellen Absolventenzahlen im Beruf Gesundheits- und Krankenpflege zu Grunde (die höher liegen als in den Jahren zuvor), so ist jährlich mit rund 1.300 (700 in Berlin, 600 in Brandenburg) neuen Fachkräften zu rechnen. Dementsprechend stünden bis 2020 rund 9.100 und bis 2030 rund 22.100 neue Fachkräfte zur Verfügung. Müsste der Fachkräftebedarf nur aus dem Reservoir der Ausbildung geschlossen werden, so wäre im Szenario A eine Lücke von rund 5.000 Fachkräften bis 2020 und rund 8.000

80 ⎜ Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg Fachkräften bis 2030 zu konstatieren. 82 Zu bedenken ist darüber hinaus, dass in Brandenburg die Ausbildungszahlen in den Jahren zuvor unter dem hier angenommen Niveau lagen. Klar ist angesichts dieser Gegenüberstellung, dass die Ausbildung zwar einen Großteil des künftigen Fachkräftebedarfs abdeckt, jedoch durch weitere Maßnahmen flankiert werden muss. 4.1.4 Berufsspezifische Handlungsempfehlungen • Auch wenn die drohende Fachkräftelücke wie dargestellt nur zu einem Teil durch Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen geschlossen werden kann, wird die Ausbildung auch zukünftig das zentrale Instrument der Fachkräftesicherung in der Gesundheitswirtschaft sein. Insgesamt rückläufige Bewerberzahlen bei den Auszubildenden für die Krankenpflege führen jedoch bereits jetzt dazu, dass nicht mehr ausschließlich auf die besten Bewerber/innen zurückgegriffen werden kann. Aufgrund der steigenden Studierneigung ist außerdem die Zahl der interessierten Abiturientinnen und Abiturienten rückläufig und eine relevante Zahl dieser Klientel wechselt noch während der Ausbildung in ein Studium. Insgesamt hat die sich verändernde Bewerber/innen-Lage zur Folge, dass die Zahl an Ausbildungsabbrüchen in der Gesundheits- und Krankenpflege zunimmt. 83 Maßnahmen, die Ausbildungsdefizite (sowohl kognitive als auch psycho-soziale) während der Ausbildung kompensieren, werden mehr und mehr an Bedeutung gewinnen. Aus betrieblicher Sicht können solche Instrumente durchaus kostenreduzierend wirken, da jede abgebrochene Ausbildung den Verlust getätigter Investitionen bedeutet. Entsprechend wird empfohlen, Maßnahmen der Ausbildungsbegleitung systematisch aufzubereiten und mit den Ausbildungsstätten zu klären, welche Ansätze zeitnah realisierbar erscheinen. In diesem Zusammenhang ist auch zu diskutieren, inwieweit solche Instrumente bei den Kostenverhandlungen mit den Kassen in Anschlag gebracht werden können bzw. welche Finanzierungsansätze (Modellprojekte oder Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit) denkbar sind. Laufenden Projekten wie etwa der „Ausbildungsbegleitung in der Altenpflegehilfeausbildung mit wissenschaftlicher Evaluation“ aus Brandenburg sollte hierbei ein besonderes Augenmerk entgegengebracht werden. Über die projektinterne Evaluation hinaus wäre zu diskutieren, inwieweit die gewonnenen Ergebnisse auf andere Ausbildungskontexte zu übertragen sind und welche Ansätze in der Regelausbildung adaptiert werden können. Ein weiterer Ansatzpunkt zur Reduzierung von Ausbildungsabbrüchen und zur Qualifizierung des Bewerber/innen-Verfahrens besteht in einer frühzeitigen Kontaktaufnahme von Auszubildenden und Ausbildungsstätte. Es wird empfohlen, die Durchführung von Praktika vor der Ausbildung weiter auszubauen und systematisch in den Ausbildungsbetrieb zu integrieren. Durch Betriebspraktika können die potenziellen Auszubildenden 82 83 Hinzu kämen die Absolventinnen und Absolventen aus den Studiengängen in Berlin und Brandenburg. Rein quantitativ betrachtet fällt dies jedoch kaum ins Gewicht. Dieser Eindruck wurde in Expertengesprächen bestätigt. Vgl. hierzu auch Bundesministerium für Bildung und Forschung (2009).

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