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Einrichtungsbefragung zur Situation in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg

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Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg ⎜ 57 wie der Gefährdungsbeurteilung oder der INQA-Selbstbewertungssysteme beitragen. Neben der Weiterentwicklung der Unterstützungsangebote etwa der Krankenkassen wird vorgeschlagen, die vorhandene Projektförderung der Länder zur Unterstützung der Betriebe bei der Weiterentwicklung der Arbeitsgestaltung zu nutzen. Zu prüfen wäre hier insbesondere die Anwendbarkeit der „Sozialpartnerrichtlinie“ zur Unterstützung der Arbeitsgestaltung in den Gesundheitsfachberufen. Gefragt sind innovative Personaleinsatzkonzepte, die eine hohe Leistungsqualität bei geringerem Personaleinsatz und zumutbarer Arbeitsbelastung ermöglichen. Ziel muss es sein, technische und organisatorische 61 Rationalisierungsspielräume effektiver als bisher zu nutzen und damit den qualifikationsgerechten Einsatz, vor allem von Pflegepersonal, zu befördern. Das wiederum wird ohne eine stärkere Ausdifferenzierung des Pflegeprozesses kaum zu haben sein. In diesem Zusammenhang ist auch zu prüfen, welches Potenzial alternative Formen von Beschäftigung (bspw. selbständig tätige Gesundheits- und Krankenpfleger/innen) mit sich bringen und welche Risiken mit derartigen Formen der Beschäftigung einhergehen (könnten). Personalpolitischer Innovationsbedarf ist in verschiedenen Bereichen zu identifizieren: So ist zu prüfen, wie im Themenfeld Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen) dem umfangreichen Unterstützungsbedarf bei der Konzeption, Umsetzung und Finanzierung der Einrichtungen nachgekommen werden kann. Neben der Förderung von Modellprojekten stehen die Kommunen vor der Aufgabe, zu prüfen, inwieweit sie hier unterstützende Strukturen (durch kommunale Kindertagesstätten oder auch die Koordination von pflegerischen Versorgungsangeboten – Stichwort Tagespflege) stärken oder initiieren können. Handlungsbedarf besteht auch im Hinblick auf die in Teilen hohen Teilzeitquoten in der Gesundheitswirtschaft. Die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung kann einen Beruf durchaus aufwerten, zumindest dann, wenn es sich um freiwillige Teilzeit handelt. Unfreiwillige Teilzeitbeschäftigung führt i. d. R. zu ungünstigen Beschäftigungs- und Einkommensverhältnissen und erschwert die Fachkräftesicherung nachhaltig. Wie die Untersuchung zeigt, wird vielfach von den Beschäftigten der Wunsch geäußert, die Arbeitszeit zu reduzieren. Auch bei den Einstellungen spielt die Teilzeitbeschäftigung als Kompromiss eine Rolle. Dieses Instrument der Mitarbeitergewinnung und -bindung ist aus Sicht der Einrichtungen nachvollziehbar, kann für die beschäftigungspolitischen Gestaltungsspielräume zukünftig jedoch eine bedeutende Einschränkung zur Behebung von Fachkräfteengpässen bedeuten. Entsprechend bedarf es der Lösungen, die einen guten Kompromiss zwischen Mitarbeiterinteressen und Fachkräftebedarfen ermöglichen. Notwendig sind bessere Beschäftigungsbedingungen (die Vollzeitbeschäftigung überhaupt ermöglichen), die ihrerseits positiv auf das Fachkräfteangebot zurückwirken dürften. Schließlich dürften mit steigendem Anteil älterer Beschäftigter Modelle alternsgerechter Beschäftigung an Bedeutung gewinnen. Auch hier bedarf es innovativer Ansätze, mit denen die Beschäftigungsfähigkeit auch älterer Beschäftigter in der Gesundheitswirtschaft und Pflege sichergestellt werden kann. Es ist zu prüfen, inwieweit gezielte Landesförderung dabei helfen kann, derartige Personaleinsatzkonzepte zu erproben. Darüber hinaus sind Strukturen zu schaffen, mit denen Beispiele guter Praxis bekannt 61 Hier geht es u. a. um die Öffnung der Einrichtungen für bereichsübergreifende Versorgungsangebote auf Basis innovativer Organisationskonzepte.

58 ⎜ Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg gemacht und in die Fläche getragen werden. Informationsangebote wie das Informationssystem Pflege oder das Brandenburger Fachkräfteportal sollten ggf. um eine Sammlung solcher Beispiele guter Praxis ergänzt werden. Notwendig dürfte auch eine Unterstützung der Einrichtungen bei der Umsetzung von innovativen Personaleinsatzkonzepten durch beratende bzw. aufsichtspflichtige Institutionen (wie etwa dem medizinischen Dienst der Krankenkassen im Bereich der Altenpflege) sowie die Kostenträger sein. Je mehr Unterstützung die Einrichtungen der Gesundheitswirtschaft in ihrem institutionellen Umfeld erfahren, desto erfolgreicher dürfte der Aufbau personalpolitischer Expertise gelingen. Die beiden Bundesländer könnten Orientierung bieten, indem sie Auslegungshilfen zu den landesrechtlichen Rahmenbedingungen eines qualifikationsgerechten Fachkräfteeinsatz in den verschiedenen Bereichen der Gesundheitswirtschaft (etwa der stationären Pflege) zur Verfügung stellen, die den Einrichtungen dabei helfen, entsprechende Konzepte zu entwickeln und gegenüber den Kostenträgern zu vertreten. 62 Ein im Hinblick auf alternde Belegschaften zunehmend relevantes Handlungsfeld ist die betriebliche Gesundheitsförderung. Während es schon größeren Einrichtungen schwer fällt, Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchzuführen und diese in ein betriebliches Gesundheitsmanagement einzubinden, erweist sich dies vor allem in kleinen und ambulanten Einrichtungen als schwierig. Die Ergebnisse der Einrichtungsbefragung zeigen, dass aktuell nur ein geringer Teil der Einrichtungen betriebliche Gesundheitsförderung zur Fachkräftesicherung nutzt. Die Präventionskonzepte scheinen vielfach optimierungsbedürftig. Die Unterstützung durch die Krankenkassen und Berufsgenossenschaften wird von den Einrichtungen häufig als unzureichend, die Angebote privater Dienstleister als zu kostenintensiv eingeschätzt. Es gibt inzwischen zahlreiche Handlungshilfen und gute Beispiele für erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung. 63 In Berlin und Brandenburg stehen qualifizierte Dienstleister zur Verfügung, die betriebliche Gesundheitsförderung branchenbezogen anbieten. Offenbar finden Einrichtungen und private Angebote qualifizierter Dienstleister im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung jedoch nicht im wünschenswerten und erforderlichen Umfang zueinander. In der Befragung haben 40 Prozent der befragten Einrichtungen Unterstützungsbedarf bei der betrieblichen Gesundheitsförderung angezeigt. Im Rahmen der projektbegleitenden Fachworkshops wurde der Bedarf der Einrichtungen diesbezüglich präzisiert. So wurde die externe Begleitung der Einführung und Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung allgemein und speziell eine stärkere Unterstützung bei der psychologischen Beratung und Betreuung als zielführend erachtet. An die Kassen und Berufsgenossenschaften wurde die Bitte adressiert, als Ansprechpartner für die Einrichtungen zur Verfügung zu stehen, diese bei der Ansprache der Beschäftigten zu unterstützen und sich an der Ko- bzw. Refinanzierung der Maßnah- 62 63 In diesem Kontext wäre auch zu prüfen, in welchen Bereichen eine Erweiterung landesrechtlicher Kompetenzen für die Lösung des Fachkräfteproblems in der Gesundheitswirtschaft notwendig ist. Entsprechende Ermächtigungsgrundlagen des Bundes wären zur Diskussion zu stellen bzw. einzufordern. Da es jedoch keinen „Königsweg“ gibt, sondern passgenaue betriebliche Strategien der Gesundheitsförderung erforderlich sind, sind vor allem größere Einrichtungen gefordert, ganzheitliche Konzepte für ihren Bereich zu entwickeln und nicht bei der Durchführung punktueller Maßnahmen stehen zu bleiben. Der im INQA-Kontext entwickelte ganzheitliche Ansatz AEDP mit neun Handlungsfeldern stellt bspw. Vorschläge dar, wie ganzheitliche betriebliche Konzepte der Gesundheitsförderung entwickelt und umgesetzt werden können.

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