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Einrichtungsbefragung zur Situation in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg

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Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg ⎜ 55 scheint der Gesundheitswirtschaft bisher kaum zu gelingen. In die Entwicklung und Umsetzung solcher Imageinitiativen sollten die Branchen- und Berufsverbände einbezogen werden. Als Voraussetzung für eine gelungene Marketinginitiative muss es gelingen, die Attraktivität der Gesundheitsfachberufe weiter zu steigern. Wege dazu können in der erfolgreichen Ausgestaltung der Akademisierung, in einer Anhebung des Lohnniveaus sowie in Maßnahmen liegen, die eine verbesserte Wertschätzung und Anerkennung der beruflichen Tätigkeiten im Unternehmen sowie in der Gesellschaft zur Folge haben. Vorstellbar ist, dass solche Maßnahmen sich positiv auf bisher ungünstige Strukturmerkmale der untersuchten Berufe auswirken und damit sich selbst verstärkende Entwicklungen initiieren: So begrenzt bspw. die Tatsache, dass alle untersuchten Berufe durch weibliche Beschäftigung dominiert sind, die Handlungsspielräume der Fachkräftesicherung. Geschlechtsspezifische Besonderheiten in einzelnen Berufen sind über viele Jahre gewachsen und häufig kulturell fundiert. Warum es typische Männer- und Frauenberufe gibt, lässt sich in der Regel gut erklären. 57 Wie man solchen auch kulturell bedingten Mustern in der Praxis wirksam begegnen kann, ist jedoch deutlich weniger bekannt. Ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis könnte sowohl einen kurzfristigen Beitrag zur Lösung von Fachkräfteengpässen leisten, als auch bei der Vermarktung der Berufsbilder hilfreich sein. 3.6.2 Personaleinsatz Die Bindung der Fachkräfte durch die Betriebe und eine längere Verweildauer im Beruf (bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter) ist ein weiterer Baustein zur Deckung des aktuellen wie auch des künftigen Fachkräftebedarfs. Während in den Therapieberufen die Altersstruktur der Beschäftigten recht günstig ausfällt, ist in anderen Gesundheitsfachberufen und Helfertätigkeiten eine Vielzahl erfahrener Fachkräfte tätig, die in den nächsten Jahren absolut und anteilmäßig weiter zunehmen wird. Die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, entwickelt sich mehr und mehr zu einer Schlüsselfrage der Fachkräftesicherung. Insbesondere in der Pflege wird die Verweildauer im Beruf als „alarmierend“ eingeschätzt. Hierfür dürften im Wesentlichen die Arbeitsbedingungen verantwortlich sein. 58 Die aktuell angewendeten Methoden zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung nutzen vor allem arbeitszeitgestalterische Elemente wie Flexibilisierung und Dienstplangestaltung unter Berücksichtigung individueller Wünsche, Anpassung des Beschäftigungsvolumens (Vollzeit / Teilzeit) an die Bedarfe der Beschäftigten sowie Eröffnung der Chance zur Fort- und Weiterbildung. Insbesondere in größeren Einrichtungen werden Strategien der Balance zwischen Beruf und Familie sowie zur betrieblichen Gesundheitsförderung eingesetzt oder erprobt. Dennoch gibt es große Potenziale zur Mitarbeiterbindung, die im Interesse der Sicherung künftiger Fachkräftebedarfe ausgeschöpft werden sollten. Die bedarfsgerechte Weiterentwicklung von Personaleinsatzkonzepten dürfte hierbei eines der wesentlichen Instrumente zur 57 58 So existieren z. B. psychologische oder sozialisationstheoretische Erklärungsmuster. INQA 2007, S. 13

56 ⎜ Einrichtungsbefragung in ausgewählten Gesundheitsfachberufen in Berlin-Brandenburg Lösung der Herausforderungen der Fachkräftesicherung in der Gesundheitswirtschaft sein. Als wichtigste Maßnahme ist die Reduzierung der physischen wie der psychischen Belastungen in den Gesundheitsfachberufen, insbesondere in der Pflege (sowohl SGB V als auch SGB XI), zu nennen. Kurzfristig sollten alle betrieblichen Möglichkeiten ausgeschöpft werden, um freiwerdende Stellen zeitnah wieder zu besetzen, die Zahl der Überstunden und Sonderschichten zu begrenzen und die Anzahl der Rückrufe aus den Freizeitphasen zu reduzieren. Der Schlüssel zur Belastungsreduzierung liegt in der Personalbemessung, die in den Einrichtungen durch den definierten Finanzierungsrahmen bestimmt wird. Eine bessere Personalausstattung insbesondere in der Kranken- und Altenpflege wird prinzipiell von allen Akteuren gewünscht und als notwendig erachtet. Der an den Bund gerichtete Vorschlag, die Mindestpersonalbemessung gesetzlich zu regeln, wird jedoch kontrovers diskutiert. Während z. B. Gewerkschaften und der Pflegerat für gesetzliche Regelungen votieren, fordert die Bundesärztekammer eine auskömmliche Finanzierungsbasis im Rahmen des aktuellen DRG-Systems. Unabhängig von dieser Kontroverse scheint die Entwicklung bundesweiter Standards zur Personalbemessung erforderlich. Dies setzt die Entwicklung geeigneter Verfahren voraus, die die Wissensbasis über Versorgungsbedarfe erweitern und anwendungsfähige Kennzahlen bereitstellen. Damit sind weitere Forschungsbedarfe definiert. Die Länder Berlin und Brandenburg sollten sich beim Bund dafür einsetzen, dass entsprechende Forschungsprogramme forciert werden und sich ggf. mit eigenen Forschungskapazitäten in das Thema einbringen. Kurzfristig können Pflegeförderprogramme dazu beitragen, die Personalausstattung in den Krankenhäusern, Reha-Einrichtungen und Pflegeheimen zu verbessern und die Belastungen in der Pflege zu reduzieren. Im Krankenhausbereich kann auch das mit der für 2015 angestrebten Krankenhausreform aufzulegende Pflegestellenförderprogramm des BMG 59 , welches die allgemeine „Pflege am Bett“ in den Jahren 2016 bis 2018 mit 660 Mio. € stärken soll, genutzt werden 60 . Darüber hinaus sollten alle derzeit verfügbaren arbeitsgestalterischen Instrumente genutzt werden, um Belastungen im Berufsalltag zu reduzieren. Dies reicht von der Arbeitsplanund Schichtplangestaltung über die Personaleinsatzplanung, die Zusammenarbeit der verschiedenen Funktionsbereiche, die Führungs-, Wertschätzungs- und Kommunikationskultur, die Durchführung regelmäßiger Dienstbesprechungen bis zur Möglichkeit des persönlichen Austausches der Mitarbeiter/innen. Die positiven Beispiele, die inzwischen in den Kontexten von „alters- und alternsgerechter Arbeitsgestaltung“ und „demografiesensibler Personalplanung“ entwickelt wurden, sollten durch geeignete Transfermaßnahmen und Modellprojekte für die Einrichtungen nutzbar gemacht werden. Dabei sollte auch der ambulante Bereich berücksichtigt werden. Um im Bereich der Arbeitsgestaltung auf dem Weg zur Belastungsreduzierung weiter voran zu kommen, sollte nach betrieblichen Wegen gesucht werden, die zu einer verstärkten Anwendung der vorhandenen Analyseinstrumente 59 60 Vgl. Bund-Länder-AG (2014): Eckpunkte zur Krankenhausreform 2015. Dabei handelt es sich um eine Neuauflage des „Pflegesonderprogramms“ aus den Jahren 2009 – 2011, zu dessen Wirkungen unterschiedliche Beurteilungen vorliegen, das in den Ländern Berlin und Brandenburg aber kaum in Anspruch genommen wurde (vgl. GKV Spitzenverband (2013): Abschlussbericht zum Pflegesonderprogramm, Berlin bzw. Simon, Michael (2014): Personalbesetzungsstandards für den Pflegedienst der Krankenhäuser, Hannover. S.25ff.

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